採用が上手くいかない企業あるある

『とにかく明るく元気でやる気があればいいから』という言葉をこの仕事をしているとよく聞きます。新卒の採用や若手の採用で、営業や接客のような対人の職種の募集だと多いでしょうか。しかし、これは人材要件の言語化とは言えません。「明るく元気」とはどのような振る舞いが仕事上で、職場でできればOKなのか。「やる気」があるかどうかをどう面接で見抜くのか、「やる気」がある人という言葉に暗に込められている期待はなんなのか。本当は、前提として求めている基礎的な能力やスキルがあるのではないか。そして人材要件を言語化できていない、つまり明確な採用基準がないと何が起こるか。採用のフローはほとんどの場合、書類選考→面接というステップだと思いますが、書類選考を通過...

今回の採用できない企業あるあるは、「とりあえず未経験歓迎」です。ようはどんな募集でも、とりあえず未経験歓迎という文言を求人広告などに記載したがる姿勢のことですね。というか、これ我々のような求人広告代理店側もやってしまいがちなので、自戒を込めてという話なんですけど。未経験者でもいい、でも経験者の方がベターではある。その程度のニュアンスであれば「経験者、優遇」「未経験者、歓迎」と併記するのは、それほど問題ありません。しかし、基本的には経験者が欲しい、99%経験者じゃなきゃ務まらない。万が一、もしかしたら凄まじいポテンシャルを秘めた未経験者の場合は、無理とはいいきれない。そんな募集でもとりあえず「未経験者歓迎」としてしまうのは効果上、マイ...

誰もが名前を知っているような企業の商談に伺った時のことです。なかなか採用が上手くいかないということでウチにお声をかけていただいたわけです。上手くいかないといっても、色々あるわけで、「現状、もう少し詳しくお伺いしたいのですか」とお声がけしたところ、担当者の方がバインダーからガサガサ出してきたのが応募者管理をしているとおぼしき「手書きの表」でした。罫線まで手書きで、それで応募者ごとのステータスを管理しているようでした。「過去のデータってあります？」とお聞きしたら、「いやー、ないんですよねぇ」とのお答えでした。ということで、今回の採用が上手くいかない企業あるあるは、「応募者管理が適当」です。これは、かなり極端な例。しかし、応募者管理に関し...

今回の採用できない企業あるあるは、「志望動機にこだわりすぎ」です。新卒採用や若手採用になるほど、その傾向が強くなると思うのですが、面接で話される志望動機、特にその志望の熱量を重視するあまり、有能な人材を逃していませんかという話です。典型的なキーワードは「ウチじゃなきゃいけない理由が分からなかった」です。普通に考えれば、当たり前ですよね。求職者側としては各種求人メディアを目にして、興味をもって応募してもっとその会社のことを知ってみたいという、もっと言えばその会社じゃなきゃダメな理由を探しにくるのだから面接時点の志望動機なんて、その程度のはず。最終面接なら、いざ知らずです。特定のコンテンツを作成している会社で、それをつくりたいみたいな特...

「誰でもいい」と、言われることがあります。採用に関する要件をお聞きした時に。「応募もこないし、贅沢いえる立場でもない。それに本当に誰でもできる仕事なのだから」と、これはこれで本当なんだと思います。ただ、そこで思考停止してしまって「誰でもいい」からと、「誰も想定しない」採用広報を行ってしまうのはオススメできませんという話です。採用の人材要件を「誰でもいい」とした場合、法律的に就労できる方すべてがそのグループには含まれることになります。20歳の就労経験のない若者も、年収1000万円を稼ぐ生命保険の営業マンも年金の足しになる仕事を探しているおばあちゃんも時給1600円で働く派遣の事務社員も、すべてそのグループには含まれることになります。し...

「採用できない企業」の共通点を取り上げるのが、この「採用できない企業あるある」。「採用できない」というのは、つまり「採用予定人数に達しない」ということです。つまりある程度、採用ができていても採用予定人数が膨らみつづけていれば「採用できない企業」になってしまうということです。ということで、今回の「採用できない企業あるある」は「離職防止に注力しない」。基本的には1名の離職を防止するのは、1名の採用と同じ効果があります。サッカーにおいて、決定的な場面でゴールキーパーがセービングした場合に1点分の仕事をしているように。しかし、その構造をほとんど意識せず、辞めるのはそのままに、ひたすら採用でなんとかしようというスタイルの企業さんが、たまにお見...

今回の「採用できない企業あるある」は、少し私たちの立場から物申すには勇気のいる内容です。いや、わかるんですよ。最近の人事や採用担当の方がお忙しいことは。やることも多いし、考えなければいけないことも多い。でも、自分の工数ばかり考えすぎると、本末転倒になっちゃいませんかという話です。具体的には以下のようなこと。・応募者が来すぎると対応が大変だから広告上の人材要件を高くしすぎる・無駄な面接をしたくならいからと、書類選考で絞りすぎる・面接に時間を割かないために複数人同時の面接を設定する・広告作成のための取材や撮影に、あんまり協力してくれない。まぁ、最後のは恨み節というか半分冗談ですが、そのようなことです。もちろん、それぞれが妥当な根拠がある...

今回の「採用できない企業あるある」はこちらです。「応募者とのやり取りにおけるレスポンスが遅い」ある意味、一番、目にするありふれたパターンかもしれません。応募者へのレスポンスが遅い。応募への最初のレスが遅い、面接調整におけるレスが遅い、合否におけるレスが遅い。昔から早くレスするようにと言われていますが、最近の求職者の方はよりその点シビアになっていて、少しでも遅いとどんどん離脱していってしまいます。なので、とにかく即レスをおすすめします。今さら、そんな企業いないんじゃないかと思われるかもしれませんが、意外とすくなくありません。もちろん、人事としては早く対応したいけど、今のフロー上、難しいという場合もあるかもしれません。例えば、人事部門か...

おはようございます。本日のまとめをお届けします。寿転職だと賃金8.5％減　Ｍ字カーブ解消でも課題 引用元　日本経済新聞　結婚などで会社を離れる「寿」退社の後、新たに仕事に就くと賃金は平均8.5％程度下がる――。こんな収入の実態が内閣府の調査でわかった。人手不足で転職後の賃金は全般に上昇傾向にあるが、職場を移る女性にとって厳しさは変わっていない。オリコン顧客満足度ランキング【転職関連】引用元　カナコロここでは毎回ランキングを紹介していきます。今回は、「転職エージェント」「看護師転職」「転職サイト」「アルバイト情報サイト」「派遣情報サイト」「人材派遣会社」を取り上げます。東大・京大生が選んだ「就活人気100社」引用元　PRES...

今回の「採用できない企業あるある」はこちらです。「ターゲット設定に、こだわりがありすぎる」例えば、事務職採用においては「未経験の20代の女性を採用し、ゼロから育てることになっている」というようなケースです。「そんなの普通でしょ」と思われるかもしれませんが「新卒一括採用」×「総合職/一般職」×「年功賃金」×「終身雇用」という日本型の雇用慣習が過去のものとなりつつある今、それを前提としたターゲット設定は採用を不必要に難しくしている場合があります。「男性で、これくらいの年齢だと、給与が見合わないと思うから事務職では続かないだろう」といったことも、今ではただの思い込みになっているかもしれません。もちろん、そのターゲット設定に合理性があれば問...

求人広告代理店として35年以上、様々な業界の企業の採用のお手伝いしてきた私たち。お取引にいたらずご相談だけの企業も含めると、かなりの数になります。そうする、あまり採用が上手くいっていない企業さんには共通の理由がある場合がある事があります。そんな理由を、少しでも参考にしていただきたく、「採用が上手くいかない企業あるある」としてご紹介していこうと思います。第一回目として、取り上げたいのはこれです。「選考基準が全員バラバラで、完璧超人しか採用されない」応募はきている。応募者の質も悪くない。でも、なぜか採用に至らないというパターンの企業さんにあるケースです。各選考フェーズで、面接を担当する方それぞれで選考基準がバラバラのため、全員に落とされ...