今回の採用事例は、広告コンテンツの最適化によって応募の質、採用数が劇的に改善された事例です。
【どのような案件？】
・クライアント
SESや受託開発などIT系の事業を複数展開する中小企業。その一貫でコールセンター事業も数年前からスタート。
・募集職種
コールセンターのSV
・採用ターゲット
理想はコールセンターのSV経験者。次点がコールセンターでのオペレーター経験者。とは言っても、後述する理由で母集団の確保も難しいので、基本的には20代の若手ポテンシャル採用でいいというのがクライアントの意向。
・特有の採用上の課題
勤務地が少し首都圏からずれたコールセンター。そのため地理的に応募可能な求職者の数が限られている。
【BEFORE】
利用媒体とプラン：リクナビNEXT N2L（4週掲載）
掲載期間：4週
応募数合計：約20人
採用者数：0人
他の代理店でリクナビNEXTを利用。応募数は、まぁまぁあるように見えるものの、まったく採用の対象にならない方ばかりで内定0。弊社にご相談がありました。平均的なデータと比較しても、PV、CVR、応募数はかなり負けている状態でした。
【効果改善のための施策】
・プランの最適化 → 地理的特性を考え、当該エリアの求職者の方に必ずこの募集のことを知ってもらうためにダイレクトメールを追加。
・広告コンテンツの見直し → ターゲットと広告内容がマッチする内容へ改善
前回の掲載データで、特に厳しかったのが広告閲覧から応募に至るCVR。具体的な数字は控えますが、同時期同職種のデータと比べるとCVRは1/10という壊滅的な数字。その原因として広告内容で表記しているターゲット像とメッセージが、まったく噛み合ってないことが類推されました。また応募数が減るのを嫌って「誰でもOK」的な広告内容になっていたことも内定0になっている原因の一つそうでした。
そこで想定するターゲットを「コールセンターSV経験者 or バイトでもコールセンター勤務経験者」に限定。広告内容も、経験者だからわかる内容に仕立てました。理由としては、採用できるターゲットから応募をいただかないと意味がないからです。
【AFTER】
利用媒体とプラン：リクナビNEXT N2L（4週掲載）+ダイレクトメール
掲載期間：4週
応募数合計：30人
採用者数：2人
正直、応募数はそこまでアップしたわけではないのですが、応募の質が大きく改善。理想的だったコールセンターSV経験者の方から複数応募をいただき採用に至ったとのことでした。ダイレクトメール経由の応募もわりと多かったようです。
ということで、広告コンテンツを最適化しただけで応募の質が大きく変わったという事例でした。もちろん、すべてのケースでここまで上手くいくわけではありませんが、今回のケースでは当該クライアントに「コールセンター経験者だとよく分かるメリット」が実はあり、その点を有効活用できたことが、この結果につながったと思います。
とは言え、同じような悩みを抱えていたら、以下までぜひご相談ください！この事例を担当した営業をアテンドします。
0コメント