【採用できない企業あるある】そのこだわり、必要ですか。

今回の「採用できない企業あるある」はこちらです。

「ターゲット設定に、こだわりがありすぎる」

例えば、事務職採用においては「未経験の20代の女性を採用し、ゼロから育てることになっている」というようなケースです。「そんなの普通でしょ」と思われるかもしれませんが「新卒一括採用」×「総合職/一般職」×「年功賃金」×「終身雇用」という日本型の雇用慣習が過去のものとなりつつある今、それを前提としたターゲット設定は採用を不必要に難しくしている場合があります。「男性で、これくらいの年齢だと、給与が見合わないと思うから事務職では続かないだろう」といったことも、今ではただの思い込みになっているかもしれません。

もちろん、そのターゲット設定に合理性があれば問題ないとおもいますが、なんとなくの組織的慣習で続けていて、それが採用のボトルネックになっていそうであれば再検討をオススメします。他のターゲット層に目を向けることで採用が容易になるだけでなく、思いがけない効果などもあるかもしれません。有名なモスバーガーのシニアスタッフなどは、その典型例ですよね。

特に年齢面に関しては、これから若年層の労働者人口は減少していく一方なので、あまりこだわりすぎることはオススメできません（そもそも法律で禁止されているという話もありますが）。

また働き方も多様化しているので、「絶対フルタイムの方じゃないと無理」といった採用方針もボトルネックになりやすいかもしれません。シフトの時間帯で分解したり、曜日で分解したりすることで、ターゲット層を広げて見るのも一つの手段です。他にもシニア層や外国人留学生、主婦（夫）などに目を向けてみるのも、ターゲット層の広げ方の一つの方法です。もちろん管理コストはあがりますが、それを嫌って採用できないのでは元も子もありません。むしろ多様な働き方の人材を組み合わせて業務を維持できる仕組みをつくった方が、長期的には安くすみそうです。

当たり前だと思っていた自社の採用のターゲット設定を一つひとつ再検討してみるのも良いのではないでしょうか。良かったら、ご参考にしてみてください。