【採用が上手くいかない企業あるある】みんなバラバラ

求人広告代理店として35年以上、様々な業界の企業の採用のお手伝いしてきた私たち。お取引にいたらずご相談だけの企業も含めると、かなりの数になります。そうする、あまり採用が上手くいっていない企業さんには共通の理由がある場合がある事があります。そんな理由を、少しでも参考にしていただきたく、「採用が上手くいかない企業あるある」としてご紹介していこうと思います。

第一回目として、取り上げたいのはこれです。

「選考基準が全員バラバラで、完璧超人しか採用されない」

応募はきている。応募者の質も悪くない。でも、なぜか採用に至らないというパターンの企業さんにあるケースです。各選考フェーズで、面接を担当する方それぞれで選考基準がバラバラのため、全員に落とされない完璧超人しか採用されなくなってしまうというあるある。

例えば、こんな感じです。

・一次面接は人事担当、学歴や出身企業の規模など経歴の毛並みの良さを重視、また年齢構成も考えて年齢でもスクリーニングする。

・二次面接は配属部署の事業部業、当該職務/業界の経験や実績を何より重視。

・最終面接はオーナー社長、フィーリングが合うかどうかで決める。

つまりある程度、経歴の毛並みが良くそこそこ若く、当該業務の経験がガッツリあり、社長と気の合う人しか採用されなくなってしまい、なかなか採用にいたらなくなってしまうわけです。

■対策

・関係者間で人事要件を言語化する

→当たり前といえば当たり前なのですが、採用選考に関わる人間を集めて人材要件をしっかり言語化することで、選考に関わる様々な要件に関しての最低水準や優先順位について共通認識を持つことができるようになり、それぞれの重視する要件で落としすぎるということがなくなります。上記の例でいうと、人事部門と事業部長でもう少しコミュニケーションを取り、組織全体を俯瞰する人事部門と現場で結果を出さなきゃいけない事業部長の間で、学歴、年齢、実務経験、実績などについて話し合って、落としどころを決めておいた方がいいですね。

・採用プロセスを減らす

→思い切って面接のステップを減らしたり、関わる人数を減らすのも手です。上記の場合でいうと書類選考から事業部長にやってもらうとかですね。

・アウトソーシングする

→様々な事情で社内調整しきれない場合は、専門の業者にアウトソーシングするのも有り。経営層が人材要件だけ決めてしまって、あとはお任せすることで、適切なスクリーニングを実施してもらう。

・社長の攻略法を教える

→これは上記の例みたいなパターンでしか使えませんが、社長面接がかなりフィーリングや好き嫌いで決まっていそうな場合は、事前に「こうふるまってくれ」と攻略法を耳打ちすることで、社長の突破確率をあげる方法。これはいろいろな企業さんでもやっていそうですね。

ということで、もし、今回のあるあるに当てはまっていそうなら、少し採用プロセスを見直してみてください。少しでも参考になれば嬉しいです。