以前、「人事の代わりに読みました」でも紹介した「採用学」の中で、入社後の社員の業績と選抜方法の相関を調べた研究結果が記載されていました。そこで入社後の業績と相関の高い選抜手法として上位に食い込んでいたのが「構造化面接」でした。

　この「構造化面接」という言葉、ここ数年でグッと「Googleがやっている」という枕詞と一緒に聞く機会が増えたように思います。じゃあ、そもそも「構造化面接ってなに？」「どうやってやったらいいの？」か。人事の代わりにググりました。

■Googleも採用！採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践する3つの重要ポイント／HRレビュー 編集部

引用元　livedoor NEWS

「構造化面接法」は判断基準を標準化し、採用確度を飛躍的に高める
採用活動における課題の一つに、「面接官による評価のバラつき」があります。面接の評価は個人の主観による部分が少なくなく、面接官によって評価・判断が分かれるケースが起こりやすいものです。

「構造化面接」の概要から成り立ち、Googleが取り入れている実践例が紹介されている、よくまとまった記事です。

■判断基準を標準化し、採用確度を飛躍的に高める「構造化面接法」

引用元　ボンド・アソシエイツ

優秀な人材との確実な出会いは、数値管理が鍵を握るで選考対象の母集団を大きくする必要性を説明しましたが、求職者・転職者をいかに多く募ることができても、選考に落ち度があればその好条件を生かすことはできません。とくに採用で問題になるのは面接官による評価のバラつき。これは面接官が自分の評価軸のみを基準に面接に当たることから来る弊害で、どうしても選考が恣意的になります。その点を改善するのが面接の標準化、つまり「構造化面接法」と呼ばれる手法です。

こちらも上記と似た内容の記事ですが、よりコンパクトにまとまっています。

■Googleが面接で優れた人材を見出すためにやっていることとは？

引用元　Gigazine

Googleは会社の経営において全く新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのない、開発者が活躍できる環境を作っていることでも知られています。採用や面接も「なるべく質の良い人を採用すべき」という考えに基づいて行われるのですが、その採用手法について人事管理部のラズロ・ボック氏が公開しています。

こちらはGoogleの採用手法として構造化面接を紹介。Googleの人事管理部の方の言葉を引用しながら、その有用性を説明しています。

■構造的面接の質問例「PBI」をちょびっと翻訳してみたけどすごくいい！

引用元　世界

『ワーク・ルールズ』で紹介されていた、面接の質問例である「PBI」を、ちょびっと翻訳してみました。ストーリー性が求められる質問なので、いろいろ応用して使えそうです。

こちらの記事では構造的な面接を行うためのPBI（Performance Baced Interviewing）という手法が翻訳されています。構造的な面接を実践する上で、参考になりそうです。

■まとめ

構造化面接とは

・構造化面接とは面接官の主観などによる評価のバラつきを抑えるために、あらかじめ質問項目などを決めておく面接手法

・もともとは臨床心理の現場における心理アセスメントの方法の一つ

・Googleが活用していること知られ、大きく広まった

構造化面接のメリット

・面接官ごとの主観を排除し公平な評価ができる

・「想定質問」や「誘導質問」など、面接で陥りがちな質問を回避できる

・実際に非構造化面接より構造化面接の方が入社後の社員の成果との相関が高いという研究がある。

構造化面接の手法

・Googleでは構造化面接において、「行動面接」と「状況面接」の二つを組み合わせている

・他、PBIなどの手法もある

ということで、簡単にまとめると上記のような感じでした。

詳細は、それぞれの記事を参照にしてください。

たぶん、読んでみると「似たようなことはウチでもやっているよ」という企業も多いかもしれませんが、上記のGigazineさんの記事内で紹介されているGoogleのボック氏の言葉には、うなずくしなかないなぁ、という気もします。

「候補者に対して投げかけるべき質問を全て行い、全ての候補者について同じ基準で評価し、時間切れになることなく、機嫌が悪かったからといって厳しく当たらない人はどのくらい存在するでしょうか」